Der moderne Arbeitgeber: Fels in der Brandung? Sprungbrett?

Die Generation Y ist nicht mehr so stark an ihre Arbeitgeber gebunden, wie Generationen zuvor. Eine Studie von Deloitte1 zeigt das ziemlich eindrucksvoll: Etwa 44% der Millennials würden ihren aktuellen Arbeitgeber innerhalb der nächsten zwei Jahre verlassen, wenn sie die Chance dazu hätten.

Ist diese Generation einfach nur illoyal? Vieles spricht dagegen. Zentrales Kriterium der Bewertung von Jobangeboten ist die Möglichkeit, durch persönlichen Fortschritt zur Führungskraft avancieren zu können. Das Problem der jungen Fachkräfte ist also nicht die Loyalität, sondern ihre Ablehnung gegenüber Stagnation.

Mit der deutlich erhöhten Mitarbeiterfluktuation rückt die Rolle der Mitarbeiterbindung immer mehr in den Fokus der strategischen Unternehmensplanung. Traditionelle Modelle der Mitarbeiterbindung „zünden“ bei den jungen Leuten einfach nicht mehr – Sicherheit in Form von betrieblicher Altersvorsorge ist ein Paradebeispiel.

Was wollen die potentiellen Arbeitnehmer?

Sieben von zehn setzen voraus, dass ihr Arbeitgeber die gleichen persönlichen Werte teilt, wie sie selbst. Gerade ein zu starker Fokus auf den Profit der Unternehmung kommt nicht gut an. Langfristiger Erfolg lässt sich gemäß ihren Vorstellungen dadurch erreichen, dass die Menschen innerhalb der Organisation in den Mittelpunkt rücken.

Eine sehr effektive „Stellschraube“ des Arbeitgebermarketings ist die Optimierung der Arbeitstätigkeit selbst. Durch das Einräumen von Autonomie, der Integration von Prozessfeedback2 oder passgenaues Staffing (der Einsatz fachgerechter Mitarbeiter für bestimmte Projekte) erhöht sich die Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters. Um zu wissen, dass zufriedene Mitarbeiter auch treuer sind, müssen wir hier keine Studie zitieren.

  1. http://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html
  2. Gemäß des Job-Characteristic Modells der Wirtschaftspsychologen Hackman und Oldham

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