Mehr Produktivität durch natürliches Grün?

Ein natürliches Umfeld stärkt Körper und Geist. Dies gilt für das private, wie auch das berufliche Umfeld. Wer sich viel in der Natur aufhält ist ausgeglichener und erholter. Denn die Natur wirkt auf den Menschen entspannend und beruhigend.

Unsere Leistungsfähigkeit im Arbeitsalltag lässt sich bereits durch kleine Maßnahmen steigern, die sich spielend leicht umsetzen lassen. Sogenannte Mikropausen erhöhen laut einer Studie der University of Melbourne die Kreativität der Mitarbeiter und steigert die Höflichkeit und Hilfsbereitschaft untereinander. Während der Studie, die von der Psychologin Kate Lee geleitet wurde, führten Probanden in fünf-minütigen Intervallen stupide Tastenkombinationen an einem Computer aus. Danach legten sie jeweils eine 40-sekündige Pause ein. Eine Gruppe blickte in diesen Pausen auf ein tristes Bild mit einem Betondach. Die andere Gruppe schaute auf ein Bild auf dem ein begrüntes Dach zu sehen war. Das Ergebnis des Versuches ergab, dass der Gruppe, dessen Bild ein begrüntes Dache zeigte, weniger Konzentrationsfehler unterliefen. Gehirnscans zeigten, dass durch den Anblick der Natur Bereiche aktiviert werden, sogenannte „SART“-Tasks (sustained and response task), die dabei helfen sich auf eine Aufgabe zu konzentrieren und anderes ausblenden zu können. Bei einem Selbstversuch muss jedoch darauf geachtet werden, dass sich die Mikropausen nicht verlängern. Denn der Versuch sollte nicht in Tagträumerei enden.

Ergänzend zu den Mikropausen sollte in den Büroräumen auch ein gutes Raumklima sein. Pflanzen, wie z.B Riesen-Palmlilien, Einblatt Strauss, Efeu oder Sukkulenten eignen sich nicht nur durch ihre pflegeleichten Eigenschaften besonders gut für Büroräume, sondern auch durch ihre hohe Sauerstoffproduktion. Die Pflanzen verändern das Raumklima und wirken sich positiv auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter aus. Am Arbeitsplatz lassen sich Pflanzen geschickt in Raumtrenner integrieren. Begrünte Raumtrenner sorgen für mehr Privatsphäre und Schallreduktion. Zudem verändern sie das Erscheinungsbild der Büroräume sichtlich. Denn an dem Ort, an dem die meisten Menschen einen Großteil ihrer Zeit verbringen, sollten sie sich auch wohlfühlen.

Arbeitgebermarke

In der klassischen Markentheorie unterscheidet man die Unternehmensmarke (Corporate Brand) und die Produkt- oder Leistungsmarke einer Firma. In jüngster Zeit hat sich die Arbeitgebermarke (Employer Brand) als neuer Begriff im Personalbereich etabliert. Bei diesem Begriff handelt es sich um eine Konkretisierung der Kernelemente der Unternehmensmarke in Bezug auf den Arbeitsmarkt.

Die Employer Brand signalisiert Bewerbern, wofür das Unternehmen als Arbeitgeber steht und was es einzigartig macht. Sie soll damit nach außen anziehend auf passende Fachkräfte wirken und firmenintern helfen, die Belegschaft zu integrieren.

Obwohl die Arbeitgebermarke vornehmlich auf den Bewerbermarkt ausgerichtet ist, erhoffen sich Firmen durch eine starke Position dort auch Ausstrahlungseffekte auf andere Märkte. Wer hervorragende Talente rekrutiert, kann Kompetenz, Vitalität und Anpassungsfähigkeit signalisieren. Das sind Eigenschaften, die unter Umständen auch das Image einer Marke auf dem Konsumgütermarkt positiv beeinflussen.

Weitere und vielleicht noch wichtigere und langfristigere Effekte hat eine Employer Brand aber auch auf interne Größen wie Leistungsmotivation, Unternehmenskultur oder Mitarbeiterbindung.

Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem  Marketing – insbesondere der  Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und vor Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv zu positionieren.01_banner_blog_840px

Tue Gutes und lasse darüber reden – Web 2.0 und effektives Employer Branding

Geläufiger in der Arbeitswelt dürfte das Credo „Tue Gutes und rede (selbst) darüber“ sein. Der Trend jedoch geht hin zum Reden lassen. Das ist mir persönlich auch sympathischer; schließlich stinkt Eigenlob.

Bei der Rekrutierung guter Mitarbeiter investieren Arbeitgeber mehr und mehr in ihre Außendarstellung. Die Möglichkeiten des Internets stärken dabei die Position beider Seiten. Längst ist es für Personalabteilungen Teil des Tagesgeschäfts, soziale Netzwerke nach weiterführenden Informationen ihrer Bewerber zu scannen. Dass sich auf Jobsuche befindende in erster Linie online Informationen über potentielle Arbeitgeber suchen, versteht sich von selbst. Dank der nie versiegenden Quelle Internet und der damit einhergehenden immer größer werdenden Transparenz nähert sich der Arbeitsmarkt stetig seiner, volkswirtschaftlich gesprochen, theoretischen Vollkommenheit.

Eine attraktive Außendarstellung ist für Unternehmen in diesem Zusammenhang unerlässlich. Während bisher an dieser in erster Linie durch redaktionelle Tätigkeiten der Marketing-  und Personalabteilung gearbeitet wurde, ist seit einigen Jahren verstärkt die dezentrale, individuelle Verbreitung von Inhalten durch Mitarbeiter in sozialen Netzwerken zu beobachten.

Web 2.0 ist das Zauberwort. Dahinter verbirgt sich die Weiterentwicklung des anfänglichen Internets für den primär lediglich Information konsumierenden Nutzer hin zu jenem, in dem dieser selbst zusehends Inhalte veröffentlicht. Die sozialen Netzwerke stellen entsprechende Plattformen dar.

Die Entwicklung des Internets i.S.d. Web 2.0 spricht dafür, dass Arbeitgeber in absehbarer Zukunft gar nicht anders können, als dieses Thema zu pushen und zu unterstützen. Für Unternehmen mit hoher Mitarbeiterzufriedenheit liegen die positiven Effekte auf der Hand. Arbeitgeber tun gut daran, dieser Entwicklung nicht nur von außen zuzusehen, sondern aktiv Einfluss zu suchen und die authentische Inhaltsproduktion ihrer Mitarbeiter zu fördern.

Für Unternehmen mit einer tendenziell eher unzufriedenen Belegschaft ist die Notwendigkeit, sich intensiver mit dem Thema Web 2.0 zu beschäftigen, umso größer. Während keine Werbung besser sein kann, als öffentliches, authentisches Lob durch aktive Mitarbeiter, gilt umgekehrt, wenig dürfte auf dem Arbeitsmarkt problematischer sein als das Gegenteil. Dass eine positive Außendarstellung, die durch eigene Mitarbeiter gefördert oder gar geformt wird, auch das Innenleben eines Unternehmens begünstigt, versteht sich von selbst.

Ob eine Firmenkultur mit glücklichen oder weniger glücklichen Menschen, Facebook und Co bzw. dahinterstehende immer produktivere, mitteilungsbedürftigere Nutzer machen Unternehmen stetig transparenter. Für jeden Arbeitgeber ist dies als Chance zu begreifen, sich im Wettbewerb um gute Mitarbeiter bestmöglich zu positionieren und effektives Employer Branding zu fördern. Einen Standard von der Stange gibt es hierfür nicht. Vielmehr braucht es ein auf das Unternehmen zugeschnittenes Konzept. Es braucht spezifische Antworten auf Fragen nach den bestgeeigneten Kanälen und Plattformen, die genutzt und gefördert werden sollten oder ob und welche Incentives für Mitarbeiter geschaffen werden sollten, etc.

NEOVAUDE hilft Ihnen bei der Antwortfindung.01_banner_blog_840px

Spielerisch zum Erfolg

„Recrutainment“ ist ein Kunstwort – wie „Bionik“ oder „Workaholic“. Kinder der 1980er kennen das „Moped“ – eine aufregende Mischung aus „Motor“ und „Pedal“. Alles hat seine Zeit.1

Kunstworte sind der Versuch, Neuartiges zu beschreiben oder für eine gelungene Mischung als Altbekanntem einen neuen Ausdruck zu finden. Sie werden auch „Kofferworte“ genannt – und sie verpacken mitunter ganz unterschiedliche Ideen.

Das Recrutainment ist ein Paket aus Recruiting und Entertainment. Es verleiht der für Unternehmen so wichtigen und teils mühseligen Suche nach qualifizierten Arbeitskräften etwas sehr Lustvolles und Vergnügliches. Das Prinzip: In die Rahmenhandlung eines Online-(Rekrutierungs-)Spiels fließen – mehr oder weniger offensichtlich – (Eignungs-) Befragungen ein. Geprüft und begutachtet werden dabei u.a. Allgemeinwissen, Organisations- und  Teamfähigkeit, strategisches Denken oder Problemlösungskompetenzen.2

Imagewirkung und Ökonomisierung

Für Arbeitgeber ergeben sich durch die Bewerberspiele viele Vorteile, nicht nur, weil man im Wettbewerb um vielversprechende Talente mit einem positiven Arbeitgeberimage punktet, indem man den Spieltrieb der Berufsanfänger/innen anspricht.

NEOVAUDE ist mit der Umsetzung solcher Konzepte vertraut. Sprich uns einfach an, wenn Du deine Auswahlverfahren interessanter und attraktiver gestalten willst.

Mit der Übersetzung von üblichen Bewerbungsverfahren in digitale Spielwelten lassen sich zudem Zeit und Geld sparen – über Standardisierung oder für die Bearbeitung ungeeigneter Bewerbungen. Letztere treten ohnehin seltener ein, wenn Firmen dieses Instrument klug einsetzen. Mit den bunten Bewegtbildern der häufig eigens geschaffenen Online-Welt lässt sich passgenaue Werbung in eigener Sache machen.

Recrutainment ist ein zugkräftiger Türöffner am Beginn eines vielleicht mehrstufigen Auswahlverfahrens und sollte als hocheffektiver Teil eines Bündels von Kommunikationsinstrumenten und Rekrutierungskanälen integriert werden.

Die Interaktionsmöglichkeiten mit Bewerber/innen und deren – über Bild und Ton multisensorische und solcherart auch emotionale – Ansprache hat nicht zuletzt auch für potentielle Mitarbeitende Vorteile. Die Tests können im eigenen Umfeld, mit niedrigem Aufwand und zu jeder Zeit durchgeführt werden, sie sind zunächst objektiv und: Sie machen im besten Fall echt Spaß!01_banner_blog_840px

  1. Auch ein Kunstwort: Sitt für „Nicht durstig“ – finden wir eher doof, gewann aber 1999 die Ausschreibung der Dudenredaktion gegen Vorschläge wie „soff“ und „sattgetrunken“.
  2. Bekanntes Beispiel: CYQUEST – Die Karrierejagd durchs Netz

Gesundheit ist Chefsache

„[Eine] Gesundheit an sich gibt es nicht, und alle Versuche, ein Ding derart zu definieren, sind kläglich missraten. Es kommt auf dein Ziel, deinen Horizont, deine Kräfte, deine Antriebe, deine Irrtümer und namentlich auf die Ideale und Phantasmen deiner Seele an, um zu bestimmen, was selbst für deinen Leib Gesundheit zu bedeuten habe.“ – Friedrich Wilhelm Nietzsche

Dr. Natalie Lotzmann ist Fachärztin für Arbeitsmedizin. In einem ZEIT-Interview 1 sagt sie: Führungskräfte sind für die Gesundheit wichtiger als der Hausarzt. „Dabei hat der Krankenstand vielmehr damit zu tun, wie sich Menschen fühlen. Das ist […] keine Frage des Alters. Nur wer sich wohl fühlt, gibt sein Bestes.

Die WHO definiert den Begriff „Gesundheit“ nicht nur als Abwesenheit von Krankheit und Gebrechen, sondern ganzheitlich. Nämlich als einen Zustand umfassenden Wohlbefindens: körperlich, mental, sozial.

Wohlbefinden als ökonomische Triebfeder

Eine effektive unternehmensweite Gesundheitskultur sollte vorausschauend geplant sein.

Längst ist dieses Thema in das Blickfeld von Führungskräften gerückt, die sich von einer gesundheitsfokussierten Führung ihrer Mitarbeitenden positive Effekte auf objektive Kennzahlen, Arbeitsleistung und – weniger verwunderlich – auf Krankentage erhoffen. Ein Blick in den wissenschaftlichen Diskurs ermuntert, positive Auswirkungen auf die Wertschöpfung des Unternehmens zu erwarten. Das funktioniert, wenn eine gleichsam achtsame wie gesundheitsförderliche Arbeitsweise als Unternehmenswert anerkannt und als Unternehmenskultur etabliert wird.

Ressourcenorientierte Trainings und Work-Life-Balance-Seminare sind „angesagt” und inzwischen auch Marketing-Instrumente. Der (Selbst)Erkenntnis, dass die sprichwörtliche  „Lebensbalance“ in vielerlei Hinsicht Mehrwert schafft, folgt logisch eine gewisse Notwendigkeit zur Fürsorge für die Mitarbeiter/innen: Wer stets am Limit leistet, kann in Druck- und Stresssituationen nicht gelassen und konstruktiv handeln. Das wiederum behindert den Umgang mit anderen maßgeblich. Positiv gewendet: wer „Gesundheit“ ganzheitlich und unter Berücksichtigung seiner emotionalen und sozialen Determinanten betrachtet, erkennt in Selbstbewusstsein, Optimismus, Motivation oder Arbeitszufriedenheit zentrale Gesundheitsressourcen. Diese gilt es, ganz im Sinne des Unternehmens zu stärken und auszubauen.

Strategische Einbindung und Auswirkungen auf die Leistung

Der Wettbewerb um gute Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt wird zunehmend härter, wer die besten Arbeitnehmer/innen an sich binden will, muss mit einem positiven Arbeitgeberimage punkten. Durch Arbeitgebermarkenbildung bleiben Unternehmen auch in Zukunft wettbewerbsfähig – im Portfolio der strategischen Aktivitäten sollte das Thema Gesundheit dabei unbedingt mitgedacht und multimodal ausgerichtet werden. Strategisches Gesundheitsmanagement umfasst dabei die Planung, Umsetzung und Steuerung betrieblicher Aktivitäten für gesundheitsförderliche Rahmen- und Arbeitsbedingungen. Maßnahmen liegen zB. in den Spielfeldern Arbeitsgestaltung, Führung, Qualifikation und Unternehmenskultur.

Bei NEOVAUDE wird besonders Wert auf das „Vorleben“ der Kultur Wert gelegt. Nur wenn alle Ebenen des Unternehmens diese Werte verkörpern, zeigt das Gesundheitsmanagement nachhaltige Erfolge.

Die auf eine ganzheitliche Gesundheitskultur ausgerichteten Aktivitäten/Maßnahmen tragen dazu bei, sowohl die Leistungsfähigkeit als auch die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden im Unternehmen zu erhalten / zu fördern und die Identifikation mit der Organisation zu stärken.

  1. http://www.zeit.de/karriere/2015-05/arbeitsmarkt-gesundheitsmanagement-alter-sap-lotzmann

Information is king?

Bei NEOVAUDE verstehen wir unsere Arbeit nicht als Pflichterfüllungsprogramm. Das ist keine Selbstverständlichkeit sondern für uns das Ergebnis strategischer und operativer Unternehmensführung. Ein wichtiger Aspekt beim Aufbau einer Arbeitgebermarke ist die Mitarbeiterinformation.

Die Informationspolitik eines Unternehmens soll die Mitarbeiter/innen zu einem Teil des Ganzen machen. Die Kommunikation untereinander wird zur Grundlage für ein gutes Betriebsklima und Information wird zur Basis für Identifikation mit dem Unternehmen. Durch einen guten Informationsstand sehen außerdem alle Kollegen/innen ihre Aufgaben im Gesamtzusammenhang. Wer sich als wichtiger Teil der Firma fühlt und Zusammenhänge im Unternehmen erkennt – so glauben wir – hat wahrscheinlich ein höheres Interesse an seiner Arbeit und handelt selbständig im Sinne der Ziele.

Inhaltlich ist u.a. auf die Vermittlung der Unternehmensphilosophie, auf die Übermittlung von aktuellen Informationen zu Erfolgen und Rückschlägen des Unternehmens oder auf die Weitergabe von Kundenwünschen und auf einen Überblick zu Produkten des Unternehmens zu achten. Über die allgemeine Mitarbeiterinformation hinaus hat die Personalabteilung auch über Fragen des Arbeits- und Sozialbereichs Auskunft zu geben.

Methoden des innerbetrieblichen Informationsmanagements

Im Arbeitsalltag lassen sich in Mitarbeitergesprächen, Konferenzen, bei Veranstaltungen oder Stehmeetings mündlich Informationen an Mitarbeiter weitergeben. Schriftlich erfolgt das vor allem in den sozialen Medien des Unternehmens, im Intranet oder über eine Hauszeitung. In einer Informationsmappe kann zudem auf allgemeine Themen eingegangen werden, während auch persönliche Ansprachen der Unternehmensleitung Platz finden.

Die Mitarbeiter/innen in der innerbetrieblichen Kommunikation als Partner zu behandeln und eine offene Informationskultur zu pflegen ist eine wesentliche Aufgabe der Unternehmensleitung und der Personalabteilung.

Gute innerbetriebliche Information soll
1. das richtige Maß haben,
2. relevant sein und
3. journalistisch fundiert erfolgen.

Der moderne Arbeitgeber: Fels in der Brandung? Sprungbrett?

Die Generation Y ist nicht mehr so stark an ihre Arbeitgeber gebunden, wie Generationen zuvor. Eine Studie von Deloitte1 zeigt das ziemlich eindrucksvoll: Etwa 44% der Millennials würden ihren aktuellen Arbeitgeber innerhalb der nächsten zwei Jahre verlassen, wenn sie die Chance dazu hätten.

Ist diese Generation einfach nur illoyal? Vieles spricht dagegen. Zentrales Kriterium der Bewertung von Jobangeboten ist die Möglichkeit, durch persönlichen Fortschritt zur Führungskraft avancieren zu können. Das Problem der jungen Fachkräfte ist also nicht die Loyalität, sondern ihre Ablehnung gegenüber Stagnation.

Mit der deutlich erhöhten Mitarbeiterfluktuation rückt die Rolle der Mitarbeiterbindung immer mehr in den Fokus der strategischen Unternehmensplanung. Traditionelle Modelle der Mitarbeiterbindung „zünden“ bei den jungen Leuten einfach nicht mehr – Sicherheit in Form von betrieblicher Altersvorsorge ist ein Paradebeispiel.

Was wollen die potentiellen Arbeitnehmer?

Sieben von zehn setzen voraus, dass ihr Arbeitgeber die gleichen persönlichen Werte teilt, wie sie selbst. Gerade ein zu starker Fokus auf den Profit der Unternehmung kommt nicht gut an. Langfristiger Erfolg lässt sich gemäß ihren Vorstellungen dadurch erreichen, dass die Menschen innerhalb der Organisation in den Mittelpunkt rücken.

Eine sehr effektive „Stellschraube“ des Arbeitgebermarketings ist die Optimierung der Arbeitstätigkeit selbst. Durch das Einräumen von Autonomie, der Integration von Prozessfeedback2 oder passgenaues Staffing (der Einsatz fachgerechter Mitarbeiter für bestimmte Projekte) erhöht sich die Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters. Um zu wissen, dass zufriedene Mitarbeiter auch treuer sind, müssen wir hier keine Studie zitieren.

  1. http://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html
  2. Gemäß des Job-Characteristic Modells der Wirtschaftspsychologen Hackman und Oldham